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Formacion Directivos

FORMACIÓN DE DIRECTIVOS INTERNACIONALES
En relación a la formación de directivos internacionales, algunos autores, como la profesora
Bastida Domínguez (2007), han realizado revisiones de literatura y concluyen que
existen varias estrategias políticas para el desarrollo de directivos internacionales.
Una de ellas es la de los viajes de prospección al extranjero, la cual cita como la menos
convencional, que consiste en enviar al candidato al país destino con el fin de que se
familiarice con la cultura, la economía y otros aspectos del país al que finalmente será asignado.
Esta opción también permite a la empresa evaluar las capacidades de adaptación
del candidato.

Otra política seguida por las empresas es la de formar equipos internacionales, donde se
agrupan profesionales de distintas nacionalidades que aportan una visión global. Estos
equipos suelen ser más efectivos, pero menos eficientes. Las empresas que decidan seguir
esta política deberán tener en cuenta que deben de formar a los profesionales que envíen
para participar en comunicación multicultural, resolución de conflictos y negociación.
Otra política que desarrollan las organizaciones es la formación en seminarios internacionales,
donde se envía a los profesionales para desarrollar las habilidades tales como:
Expansión del negocio
36%
Trasmisión de conocimientos
33%
Desarrollo profesional
31%
26 | CAPÍTULO IV. MARCO TEÓRICO DEL PROCESO DE EXPATRIACIÓN
liderazgo, estrategia y comunicación en entornos internacionales que propician las relaciones
sociales y el network.
La mayoría de las empresas optan por la política de expatriación en múltiples asignaciones
internacionales para formar a sus directivos, según recoge Bastida Domínguez en el
citado estudio, constatando que el 80% de los directivos declaran que la experiencia
que más ha influido en sus vidas era vivir y trabajar en un país extranjero.
Dentro de esta política existe una variabilidad en la duración de la asignación, siendo lo
más usual las asignaciones entre 3 y 12 meses. Viajan normalmente sin familia y suele tener
un tratamiento fiscal muy complejo, ya que la duración de las asignaciones no permite
acogerse a la fiscalidad de un único país.
Uno de los puntos negros de la gestión de expatriados es la repatriación del profesional,
dado que la experiencia adquirida por el puesto internacional y sus complementos económicos
por el desplazamiento hace muy difícil igualar las condiciones laborales, tanto
en el puesto a desempeñar dentro de la empresa como la remuneración por el mismo.
Esta situación termina habitualmente con la perdida del profesional, el 80% de los repatriados
cambia de compañía al año de volver (Bastida Domínguez, M. 2007). Esta pérdida
de capital humano con un alto valor estratégico es sin duda uno de los mayores quebraderos
de cabeza de las multinacionales. Para intentar paliar esta situación, cada vez
son más las compañías que envían a sus filiales a ejecutivos o técnicos de forma permanente

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