Expatriación de directivos

La expatriación es ahora una práctica que se extiende en las empresas multinacionales, entre otros motivos, debido a la amplia competencia a nivel internacional, unido a que la especialización y el conocimiento que se requieren en un determinado sector hace que, la mayoría de las veces los expatriados no puedan ser inicialmente reemplazados por los empleados locales. También muchas empresas recurren a la expatriación de sus trabajadores en sus procesos de expansión internacional como un medio para expandir su negocio, controlar la inversión que realiza en la empresa subsidiaria en el otro país y transmitir el know-how de la compañía, su manera de hacer y comprender los negocios.

Adaptarse rápida y exitosamente a una nueva vida permitirá a estas personas continuar o desarrollar una rica vida personal, además de permitir que se concentre plenamente en su trabajo, lo cual supondrá un incremento en la productividad laboral.

Es una evidencia que salir al extranjero es la opción de muchos profesionales para salir de la crisis y, por fin, acceder a un empleo. Entre ellos, los directivos son los perfiles estrella, aquellos que todas las empresas desean para poner a punto sus filiales en destinos internacionales y los que se reparten las principales firmas de cazatalentos, que han visto cómo una parte de sus ingresos –entre un 20% y un 40% – proceden de las búsquedas de candidatos españoles dispuestos a hacer las maletas. Un dato que, por otra parte, no sorprende: las grandes empresas nacionales obtienen más del 50% de su negocio en el exterior.

¿Cuál es el mejor país para trabajar? ¿Y el más rentable económicamente? Las diferencias salariales son importantes. Brasil es el país que encabeza el ránking entre los que mejor pagan a sus ejecutivos y… lo seguirá haciendo durante una temporada, ya que, según las previsiones, los incrementos rondarán el 5% el próximo año, lejos del 2% que se maneja en España. Aunque a priori algunas de las cifras pueden sorprender, no son tan llamativas si se analiza el coste de la vida y otros factores que justifican la retribución total.

Aunque la compensación total en Brasil destaque por encima del resto (569.118 euros), en la mayoría de los casos las cifras no llaman tanto la atención comparadas con Francia (371.238 euros): “El salario en el país galo puede parecer más bajo, pero al disponer de un sistema muy proteccionista, buena parte del sueldo en especie lo provee el Estado. Otros conceptos que también señala Atienza tienen que ver con el variable, por ejemplo, en la Federación Rusa el porcentaje de esta partida representa el 100% del total.

Salir fuera es rentable, pero conviene leer la letra pequeña y no dejarse deslumbrar. Los beneficios sociales en el destino, la composición de los paquetes retributivos y los sectores de actividad pueden ocultar alguna que otra sorpresa. Los paquetes retributivos en las empresas de energía, telecomunicaciones y banca suelen ser superiores a los que se manejan en el sector de distribución, por ejemplo.

De una u otra manera, el mercado internacional se mueve, y prueba de ello son los datos de una de las últimas encuestas de la Association of Executive Search Consultants (AESC), que aglutina a más de doscientos headhunters: el 66% de las firmas prevé incrementar sus contrataciones a lo largo de este año; y en cuanto al volumen de negocio, tres de cada cuatro esperan que su facturación anual aumente hasta un 20% durante el presente ejercicio.

Aunque los españoles hace tiempo que abandonaron el espíritu aventurero de sus antepasados, ahora la necesidad agudiza el ingenio, y salir fuera es una opción cada vez más atractiva. Los datos de los servicios públicos de empleo revelan que en el último año la población española residente en el extranjero se ha incrementado en un 8,2%, hasta los 1,7 millones de personas. ¿Es posible hacer las Américas?. Muchos directivos lo ven como una oportunidad de desarrollo profesional más que como un aumento retributivo. Sin embargo, advierte que el descenso salarial no ha sido tan acusado en otros países como en España, y en todo el mundo ya se perciben signos de recuperación. La guerra por el talento continúa y cuando el mercado empiece a recuperarse viviremos una inflación salarial”.

Cuando los directivos aceptan un destino fuera, el recorrido internacional que adquieren suma más que un incremento salarial, salvo en regiones muy inflacionadas como Brasil. Es muy posible de que hasta 2015 ó 2016, el país latinoamericano es una de las mejores opciones para el desarrollo profesional “porque se manejan grandes proyectos y también para hacer caja. A partir de entonces el mercado estará muy inflacionado y habrá que tener en cuenta otro destino, quizás Colombia.

Sin embargo, algunos expertos se muestran escépticos ante el hecho de que salir al exterior sea la panacea para conseguir un aumento salarial. La retribución en el extranjero no tiene nada que ver con la compensación que recibe el ejecutivo que se asigna internacionalmente. Sólo un 10% de las empresas tiene como referencia el sueldo del país de destino. De acuerdo con Braxton, que trabaja con expertos en retribución internacional,  el método que utiliza más del 65% de las compañías que expatria ejecutivos es el denominado home country o balance sheet approach, es decir, “para establecer la retribución se toma como referencia el salario de origen y se mantiene la capacidad adquisitiva en el destino, teniendo en cuenta el coste de vida. A esta cantidad se suman los beneficios ligados a la cobertura de la familia, vivienda, escolarización, etcétera. Además, se contempla una compensación por la pérdida de calidad de vida”.
El margen de negociación que tienen los directivos sobre la retribución es, por tanto, amplio y en sus manos está conseguir las mayores ventajas.

Braxton destaca conceptos como los bonos de riesgo en algunos países conflictivos, los viajes de ida y vuelta, paquetes vacacionales, beneficios de las carreras duales, el paquete del pago de impuestos del cónyuge, así como el desarrollo de una carrera dual, colegio de los niños o universidades, vivienda, club social o vehículo. Las diferencias culturales o debidas al contexto del país son importantes.

Por ejemplo,  en Egipto casi todas las multinacionales pagan un club social a sus ejecutivos, y en Argelia y Rusia es habitual proporcionar un coche con chófer.

Es conveniente valorar el paquete total, aunque otros factores negociables son el plus de movilidad y un bono de retención decreciente en función de la permanencia.

También, dependiendo de la posición, es recomendable negociar un bono vinculado a la consecución de resultados de negocio.

Tabla de referencia de Salarios de Directivos en Multinacionales:  Salario Directivos