Expatriados

Según Hodtgetts y Luthans (2003), existen una serie de fases para repatriar de forma
eficaz:
· Reconocer el evento.
· Recibir de una buena forma al empleado y a su familia.
· Asistir al repatriado para que tenga una buena integración familiar.
· Proporcionar asesoramiento para facilitar la repatriación.
· Ayudar al cónyuge y a los hijos a su integración, por ejemplo, con empleo o colegios.
· Proporcionar un mentor al empleado para conocer de nuevo el mercado y la competencia.
· Revisar con el empleado y su cónyuge la expatriación que han tenido.
Otro modelo de adaptación de los repatriados es el de Black et al. (1992), revisado por
Sánchez Vidal (2003), muestra una serie de factores que influyen en la adaptación:
1. Cuanta mayor comunicación exista durante la expatriación con la empresa origen, mejor
será el proceso de repatriación y menor será la rotación del empleado una vez repatriado.
2. El rol y el estatus del expatriado no influye en su regreso a casa y la adaptación a sus
nuevas condiciones; son las expectativas de cada individuo lo que marca esa adaptación.
Por tanto conseguir una claridad en la exposición de las condiciones de vuelta a casa, tener
contacto con la empresa origen y proporcionar un mentor cuando el expatriado esté en
su país, asegurará, en gran medida, que las posibilidades de abandono de la empresa
disminuyan y que el trabajador se sienta satisfecho y contribuya al crecimiento organizativo
de la empresa.
Según el Mercer menos de la mitad de las empresas (42%) garantiza el puesto al empleado
tras la repatriación y el 13% garantiza que, si no hay un puesto disponible a su regreso,
tratarán de ubicarle en otra oficina. Menos de la mitad (44%) tiene contempladas medi-
LOS PROCESOS DE INTERNACIONALIZACIÓN EMPRESARIAL Y LA GESTIÓN DE PERSONAS | 47
das para la reintegración del expatriado y una tercera parte afirma no proporcionarles apoyo
(Economía de hoy 5/11/2008).